Как правильно сократить сотрудников

Сокращение штата работников: инструкция по применению

Рано или поздно каждый руководитель сталкивается с тем, что организация неспособна содержать весь имеющийся штат персонала, не неся при этом убытки. Или на предприятии приобрели новое усовершенствованное оборудование, для использования которого потребуется ощутимо меньше затрат рабочей силы в данном цеху. Для таких случаев законодательными актами Российской Федерации предусмотрена процедура увольнения по сокращению штатов. Чтобы сокращенный сотрудник не оспорил законность его увольнения, необходимо четко соблюдать все предусмотренные законодательством этапы проведения сокращения штатной численности.

 Первый этап: приказ о сокращении штата

 Издаем приказ о проведении на предприятии организационно-штатных мероприятий, в нем указываем дату сокращения штатных должностей. Указанная дата не должна быть ранее двух месяцев от даты подписания приказа, а лучше – еще раньше, чтобы успеть подготовить остальные документы.

 Следующим пунктом в приказе идет перечисление сокращаемых должностей. Когда в штатном расписании организации проставлены несколько штатных единиц, а сокращаем одну, то указываем данные конкретного работника. В этом же приказе утверждаем измененное штатное расписание, уже без сокращенной должности. Вступает оно в действие, естественно, после даты сокращения.

 Второй этап: уведомление о сокращении штата

 Уведомляем сотрудников о предстоящих организационно-штатных мероприятиях. Уведомление составляется письменно, в произвольной форме. Здесь же можно предложить сотруднику имеющиеся в организации вакансии или сообщить об отсутствии подходящих вакансий. Сотрудник должен расписаться в подтверждении получения уведомления и в том, что он с ним ознакомлен.

 Если возник конфликт, и сокращаемый сотрудник не соглашается расписаться в получении уведомления, то в это фиксируется в акте, составленном комиссией в количестве трех человек. Документ зачитывается работнику вслух, и в акт вносится примерно следующая запись: «От подписи в данном уведомлении отказался, уведомление было зачитано вслух».

 Если сотрудник отсутствует по причине нахождения на больничном или в отпуске, то вручать уведомление можно только после его выхода на работу. Соответственно, и дата сокращения смещается на этот срок.

 Предлагать вакантные должности сотруднику можно в течение всего срока предупреждения. Естественно, делать это нужно письменно и под роспись, с периодичностью хотя бы раз в две недели.

 Третий этап: уведомление профсоюзов и органов занятости

 Уведомляем профсоюз и органы занятости населения. Когда в организации имеется профсоюз, то обязательно нужно сообщить ему о предстоящем освобождении должности, даже если сотрудник и не состоит в профсоюзе. Согласно законодательству, уведомить нужно в срок не позднее двух месяцев, а если сокращение носит массовый характер, то не позднее, чем за 3 месяца. Для уведомления центра занятости населения предусмотрены те же сроки.

 Четвертый этап: увольнение содтрудников

 На этом этапе увольняем работника. Это делается по истечению срока предупреждения, в день, указанный в уведомлении о сокращении. Сотрудник отдела кадров оформляет все документы в соответствии с законодательством и выдает трудовую книжку работнику на руки.

 Бухгалтерия рассчитывает и выдает все выплаты, положенные работнику – в частности, пособие, в сумме равное одной среднемесячной заработной плате. Если сотрудник на этот момент находится в отпуске или на больничном, то уволить его нельзя. В случае если бывший работник не нашел новое место в течение двух месяцев, следующих за увольнением, то ему положено выплатить среднемесячный заработок за каждый месяц простоя (включая ранее выплаченное выходное пособие). Центр занятости может принять решение, чтобы этот срок был продлен до трех месяцев.

 Важные моменты при сокращении работников

 1. Запрещено сокращать:

 — женщин в период беременности или декретного отпуска;

 — родителей, воспитывающих в одиночку ребенка до 14 лет включительно.

 2. Если из аналогичных штатных единиц сокращаются не все, то есть категории работников, имеющие первоочередное преимущество на сохранение за собой рабочего места. Это, прежде всего, сотрудники, имеющие более высокие показатели производительности труда и квалификацию. При одинаковой квалификации льгота предоставляется сотрудникам, которые получили производственную травму или профессиональное заболевание на данном предприятии, а также лицам, имеющим иждивенцев, и участникам боевых действий.

 Процедура сокращения штатной численности регламентирована законодательством достаточно четко и последовательно. Руководителям, если они приняли решение о проведении сокращения, нужно как можно более четко следовать всем этапам проведения данных организационно-массовых мероприятий. В противном случае работник сможет восстановиться на своем рабочем месте, а работодателя обяжут выплатить все время простоя, а также наложат штрафные санкции.